CRÉER DES MILIEUX DE TRAVAIL INCLUSIFS POUR LES PERSONNES AUTISTES OU AYANT UNE DÉFICIENCE INTELLECTUELLE
Les personnes autistes ou ayant une déficience intellectuelle constituent les populations les plus touchées par le sous-emploi et le chômage au Canada. La plupart des données soulignent une réalité frappante : seulement 1 personne sur 4 dans ces groupes occupe un emploi, le taux d’emploi oscillant entre 20 % et 25 % depuis des décennies, malgré les années d’investissement des gouvernements provinciaux et fédéral dans des initiatives visant à aider les personnes en situation de handicap à entrer sur le marché du travail et à y rester.
REPENSER L’APPROCHE: POURQUOI PDC EXISTE
Le programme Prêts, disponibles et capables (PDC) a été lancé en 2014 en tant que nouvelle approche visant à favoriser l’emploi inclusif. PDC travaille directement avec les employeurs pour les aider à comprendre les avantages d’une main-d’œuvre diversifiée et inclusive. PDC a déplacé l’accent mis sur la préparation à l’emploi pour les personnes autistes ou ayant une déficience intellectuelle vers la préparation à l’embauche pour les employeurs.
L’approche de PDC est simple, mais efficace : déterminer les besoins des employeurs en matière de main-d’œuvre et les aider à y répondre en les mettant en relation avec un bassin de candidat·es qualifié·es qui était ignoré par la plupart des employeurs : les personnes autistes ou ayant une déficience intellectuelle. En établissant cette mise en relation, PDC offre un soutien pratique et personnalisé à la fois à l’employeur et aux demandeur·euses d’emploi.
Une décennie plus tard, PDC est une initiative internationale primée qui a permis de mettre en relation plus de 5 500 offres d’emploi réelles d’employeurs avec des demandeur·euses d’emploi autistes ou ayant une déficience intellectuelle. De vrais emplois pour de vraies personnes qui sont prêtes, disponibles et capables de travailler.
Au sein de PDC, nous savons que l’embauche inclusive fonctionne mieux lorsqu’elle repose sur trois principes:
1) Recruter en fonction des besoins réels des employeurs
Les personnes autistes ou ayant une déficience intellectuelle sont prêtes, disponibles et capables de travailler. PDC aide les entreprises à trouver des candidat·es pour combler leurs besoins en main-d’œuvre au sein de leur entreprise. Il ne s’agit pas d’altruisme ou de symbolisme. Il ne s’agit pas de créer des emplois spéciaux pour des personnes spéciales. Il s’agit de constituer des équipes solides et diversifiées qui répondent aux exigences opérationnelles de l’entreprise.
2) Offrir un soutien individualisé
La réussite en milieu de travail ne commence ni ne s’arrête à l’embauche. L’accompagnement au travail, le soutien à l’intégration, les mesures d’accommodement et le suivi sont essentiels à la rétention et à la réussite à long terme. PDC travaille avec des partenaires communautaires de l’emploi assisté partout au Canada afin de s’assurer que chaque candidat·e et chaque employeur obtiennent le soutien qui correspond à leurs besoins particuliers.
3) Mettre l’accent sur l’inclusion à long terme plutôt que sur des solutions à court terme
PDC aide les entreprises à renforcer leur capacité à embaucher, à retenir et à faire progresser leurs employés de manière inclusive. Nous voulons que les employeurs embauchent de manière inclusive parce que cela est logique pour eux, ce qui signifie que l’embauche inclusive doit faire partie de leurs pratiques courantes et non d’un projet spécial.
LA QUESTION DES SUBVENTIONS SALARIALES
Les subventions salariales aux employeurs, c’est-à-dire les incitations financières accordées aux employeurs pour qu’ils embauchent des personnes issues de groupes cibles, sont un outil utilisé depuis longtemps dans le domaine de l’emploi assisté au Canada. Cependant, PDC repose sur des données probantes démontrant que ces subventions ne constituent pas une stratégie efficace à long terme pour l’emploi inclusif, en particulier pour les personnes autistes ou ayant une déficience intellectuelle.
Les données concernant les subventions salariales pour les personnes autistes ou ayant une déficience intellectuelle s’accumulent depuis près de trois décennies. En termes simples, les données montrent que les subventions n’ont guère eu l’effet escompté sur le taux d’emploi et les possibilités d’emploi. Au mieux, les subventions offrent aux personnes un accès temporaire au marché du travail pour acquérir une expérience professionnelle. Or, cela ne tient pas compte des effets indésirables que les subventions peuvent avoir sur les demandeur·euses d’emploi que nous voulons voir réussir : à savoir, la disparition des emplois à la fin de la subvention, la stigmatisation des demandeur·euses d’emploi, le renforcement des stéréotypes discriminatoires sur la faible productivité, la limitation de la mobilité et des débouchés professionnels, et la création d’un système d’emploi ségrégué pour les personnes autistes ou ayant une déficience intellectuelle.
PDC ne fournit ni ne soutient l’utilisation de subventions salariales aux employeurs. Voici quelques-unes des raisons qui expliquent ce choix :
1) Les subventions mènent rarement à des emplois à long terme
De nombreuses études ont démontré que les emplois subventionnés prennent souvent fin lorsque la subvention prend fin. Pour les personnes autistes ou ayant une déficience intellectuelle, cela peut signifier une succession d’emplois temporaires, sans jamais obtenir d’emploi stable et significatif à long terme.
2) Les subventions renforcent la stigmatisation
Le fait de payer un employeur pour embaucher quelqu’un peut envoyer un message erroné, à savoir que cette personne représente un risque, un fardeau ou qu’elle est moins productive. Cela sape la confiance à l’égard de l’employé·e et le potentiel de l’embauche inclusive.
3) Les subventions faussent le marché du travail
Les subventions salariales détournent l’attention des besoins réels des employeurs, encourageant les embauches pour des raisons financières plutôt que pour la diversité de la main-d’œuvre. Elles créent également un système dans lequel les personnes en situation de handicap sont traitées comme une catégorie distincte de travailleurs. Cela peut avoir pour conséquence que les personnes ayant accès aux subventions « évincent » celles qui n’y ont pas accès et détournent l’attention des employeurs de l’embauche fondée sur le potentiel vers l’embauche motivée par des incitatifs.
3) Elles détournent les fonds de ce qui fonctionne
PDC estime que les ressources utilisées pour les subventions pourraient (et devraient) être dépensées plus efficacement pour des mesures de soutien en milieu de travail, l’intégration et des mesures d’accommodement qui profitent directement à l’employeur et à l’employé·e.
LE MODÈLE PDC — UNE AUTRE APPROCHE QUI FONCTIONNE
Le modèle PDC repose sur plus d’une décennie de partenariats avec des employeurs de toutes tailles, des petites entreprises locales aux sociétés nationales et multinationales. Plus de 5 500 embauches ont été réalisées sans recours à des subventions salariales. En se concentrant sur les besoins des employeurs, en fournissant un soutien individuel et en intégrant l’inclusion dans les pratiques générales en matière d’emploi, PDC a démontré que l’embauche de personnes en situation de handicap n’a pas besoin d’être subventionnée. En fait, l’argument commercial est clair : les entreprises constituent de meilleures équipes, créent des milieux de travail plus inclusifs et offrent de meilleurs débouchés à l’ensemble de leurs employé·es lorsqu’elles intègrent des travailleur·euses autistes ou ayant une déficience intellectuelle dans leur main-d’œuvre générale.